Autor: Mauricio Reynoso
Los líderes deben gestionar el desempeño, no administrar el control: lo importante es que la gente produzca un buen trabajo, no el número de veces que pulsó una tecla; que haya relaciones de confianza entre los equipos.
El crecimiento de un negocio –o su estancamiento– depende de su cultura, pues esos comportamientos, normas y valores son el terreno del que se nutre cada idea y cada negocio potencial. Esto es cierto en todo momento, pero especialmente durante una disrupción como la que nos tiene de cabeza en todo el planeta desde 2020. Sin embargo, en ese momento crucial, muchos líderes tomaron la decisión de sacrificar la cultura para centrarse en rescatar los activos y maximizar la eficiencia.
Lo que proponemos en la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos es utilizar la disrupción como combustible para impulsar el crecimiento a largo plazo a partir de la construcción de una cultura empresarial sólida, que conduzca a mejores resultados financieros y no financieros (como satisfacción del cliente y retención de empleados).
Construir una cultura que promueva y facilite el alto desempeño no es tarea fácil ni de corto plazo; requiere un compromiso absoluto de toda la organización, en particular de los mandos directivos que deben actuar con congruencia respecto a los principios y valores.
Para lograrlo, podemos apoyarnos en los siguientes cinco propulsores culturales:
1. Liderazgo y comunicación
Comunicar el propósito y la marca de una organización fortalece a los empleados, les infunde resiliencia. La comunicación constante y continua evita los rumores y explica a los empleados lo que se espera de ellos, que de acuerdo con las investigaciones de Gallup en materia de engagement, es uno de los factores de mayor impacto en el compromiso de los colaboradores. Para desarrollar su marca personal de comunicación, los líderes deben comprender sus propias fortalezas primero y luego compartir lo que les ha funcionado bien, y, fundamentalmente, transmitir una visión inspiradora.
2. Valores y rituales
Una cultura impulsada por valores está mejor preparada para navegar las crisis porque afina la toma de decisiones e impulsa un comportamiento orientado a la misión. Desafortunadamente, los empleados a menudo desconocen los valores de su organización o la manera en que pueden aplicarlos en su trabajo diario. Los líderes son los primeros que deben tener claros sus valores organizacionales y, en caso de ser necesario, identificar lagunas o ajustes, para luego comunicarlos claramente. En consecuencia, como se ha mencionado, una actuación congruente del líder con los valores es fundamental para fortalecer una cultura de alto desempeño.
3. Equipos de trabajo y estructuras
La estructura determina quién se comunica con quién, con qué frecuencia y sobre qué temas. Cuando se hace de manera automática, fácil e ininterrumpida, influye positivamente en el compromiso de los empleados. Por esta razón, los líderes deben prestar atención a la percepción de sus colaboradores para identificar las brechas, atender los problemas y replicar los éxitos. Asimismo, asegurarse de que cada persona y equipo comprenden y actúan en consecuencia con las interdependencias existentes entre las diversas funciones. Ésta es la base del éxito en el camino hacia el alto desempeño.
4. Capital humano
En la era pos pandémica, los líderes deben ver el desarrollo de su fuerza laboral como una de sus mayores oportunidades para transitar a una cultura organizacional basada en el desempeño, en la cual las personas crecerán conforme logren resultados para la empresa. Estos esfuerzos deben basarse en una retroalimentación constante, procurando que cada persona sea capaz de utilizar sus habilidades individuales. En este sentido, la identificación de talentos debe ser una prioridad, confirmando la identificación del colaborador con el propósito de la organización. En este sentido, la comprensión de los roles y responsabilidades de cada persona, y de qué manera agregan valor, resulta fundamental para fortalecer la cultura de alto desempeño.
5. Gestión del desempeño
Los líderes deben gestionar el desempeño, no administrar el control: lo importante es que la gente produzca un buen trabajo, no el número de veces que pulsó una tecla. En vez de micro gestionar, los gerentes deben construir relaciones de confianza con sus equipos, aclarando las expectativas y compartiendo avances y retos. También deben ofrecer retroalimentación y capacitar activamente a cada colaborador para impulsar su desempeño óptimo. Por tanto, la inversión en la contratación y el desarrollo de administradores de alto nivel es una acción fundamental. Su desarrollo tiene varias implicaciones, entre las cuales una de las más importantes es que se formen como entrenadores efectivos.
Los líderes que reconocen la importancia de cuidar y cultivar su cultura –cómo y por qué se hacen las cosas en la organización– y que usan la disrupción como combustible para fortalecerla están encaminados a cosechar un aumento de la participación, la productividad y la retención. A su vez, este alto rendimiento afectará drástica y positivamente cada rincón de su empresa. Y es que, aunque la cultura laboral puede parecer invisible, sus efectos son sentidos tanto por los empleados como por los clientes.
*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh).
Fuente: El economista
